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三明醫(yī)改自實(shí)施以來，以其獨(dú)特的薪酬管理模式和績效考核體系，為醫(yī)療行業(yè)帶來了深刻的變革。在這一背景下，醫(yī)院后勤部門作為醫(yī)院運(yùn)營的服務(wù)保障體系，其績效與薪酬管理顯得尤為關(guān)鍵。本文將分析三明醫(yī)改對醫(yī)院后勤績效與薪酬管理的影響，并提出相應(yīng)的管理策略。

三明醫(yī)改中，醫(yī)院后勤績效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

三明醫(yī)改強(qiáng)調(diào)以患者為中心，醫(yī)院后勤績效管理需緊密圍繞這一核心目標(biāo)，確保服務(wù)質(zhì)量和工作效率。

通過制定詳細(xì)的績效考核指標(biāo)，如工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等，實(shí)現(xiàn)后勤工作的量化考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。

公立醫(yī)院后勤績效考核的方法可以采用定量和定性相結(jié)合的方式，具體包括以下幾種：

2.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：根據(jù)后勤部門的工作職責(zé)和目標(biāo)，制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如設(shè)備完好率、維修響應(yīng)時間等，進(jìn)行定期考核。

2.2 360度反饋法：通過同事、上級、下屬和服務(wù)對象等多方面的反饋，全面評估后勤人員的工作表現(xiàn)。

2.3 目標(biāo)管理法（MBO）：根據(jù)醫(yī)院的整體目標(biāo)，制定后勤部門的具體目標(biāo)，并進(jìn)行定期評估。

3.1建立薪酬與績效管理的聯(lián)動機(jī)制，確保薪酬調(diào)整與績效考核結(jié)果保持一致，提高薪酬管理的公平性和有效性。

3.2加強(qiáng)對薪酬與績效管理政策的宣傳和培訓(xùn)，提高后勤人員對薪酬與績效管理的認(rèn)知度和執(zhí)行力。

4.1建立完善的福利體系，如社會保險、帶薪休假、員工培訓(xùn)等，以彌補(bǔ)薪酬體系的不足，提高員工的歸屬感和滿意度。

4.2通過設(shè)立獎勵基金、表彰大會等方式，對高績效員工進(jìn)行獎勵和表彰，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。

醫(yī)院后勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)分固定薪酬和變動薪酬兩種形式。其中固定薪酬，也稱為基本工資，其項(xiàng)目及項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)一是可以參照國家企事業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，二是可以根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況自行確定。變動薪酬包括定額崗位績效工資、計(jì)件工資、目標(biāo)獎金等，由醫(yī)院設(shè)定一定的核算方法，結(jié)合后勤工作完成情況進(jìn)行考核計(jì)發(fā)。根據(jù)后勤人員的職稱、崗位價值等因素設(shè)定年薪標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作表現(xiàn)、工作量和貢獻(xiàn)度計(jì)算工分值，實(shí)現(xiàn)薪酬的動態(tài)調(diào)整。

確定固定工資制度應(yīng)遵循公平性、競爭性和合法性的原則，即：相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據(jù)員工崗位變動、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對崗級、薪級工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；對不同職級、服務(wù)年限，設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動員工的積極性和上進(jìn)心，培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度；固定薪酬的設(shè)計(jì)要建立在遵守國家勞動法、勞動合同法等相關(guān)政策、法律法規(guī)基礎(chǔ)上，同時還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)等。

后勤變動薪酬即為活化的績效工資（或獎金）。設(shè)置后勤績效工資，一是為強(qiáng)化醫(yī)院后勤經(jīng)營管理和成本控制意識，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，保障醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是與后勤績效考核掛鉤，積極引導(dǎo)后勤員工注重醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升，推動后勤管理持續(xù)發(fā)展，改進(jìn)后勤服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率。三是在績效工資中凸顯各類后勤人員工作特征，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎勵分配機(jī)制，向高風(fēng)險、高難度和稀缺型崗位傾斜，充分體現(xiàn)后勤員工的工作價值，促進(jìn)員工成長和創(chuàng)新。

3.1  管理崗位

管理崗位變動薪酬可以劃分為KPI管理績效獎金、分級分檔的管理績效獎金、年終考核績效獎金。

方案一：變動薪酬=KPI管理績效獎金+分級分檔的管理績效獎金×服務(wù)評價系數(shù)。

這里KPI管理績效獎金是根據(jù)該部門（班組）年度重點(diǎn)工作內(nèi)容遴選出的關(guān)鍵管理指標(biāo)，如：年度重點(diǎn)工作完成率、所轄部門的人員培訓(xùn)率、設(shè)備運(yùn)行故障率、連續(xù)供電率等，根據(jù)關(guān)鍵管理指標(biāo)完成的程度兌現(xiàn)獎金，此部分獎金核算周期為季度或年度，也可以每月按一定額度的獎金預(yù)發(fā)，年底根據(jù)KPI得分計(jì)算其實(shí)際應(yīng)發(fā)獎金，多退少補(bǔ)。

分級管理的績效獎金是根據(jù)管理層級不同而設(shè)置的相對固定的管理績效獎金，根據(jù)所服務(wù)對象對部門的服務(wù)質(zhì)量、效率和滿意度等綜合的服務(wù)評價考核，按照考核分對應(yīng)的分配系數(shù)進(jìn)行分配。

此方案適用范疇：后勤處長、科長、班組長等具有管理職能的崗位。

方案二：變動薪酬=KPI管理績效獎金+年度管理目標(biāo)獎。

管理績效獎金是根據(jù)該部門（班組）年度重點(diǎn)工作內(nèi)容遴選出的關(guān)鍵管理指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵管理指標(biāo)完成的程度兌現(xiàn)獎金，此部分獎金核算周期為季度或年度，也可以每月按一定額度的獎金預(yù)發(fā)，年底根據(jù)KPI得分計(jì)算其實(shí)際應(yīng)發(fā)獎金，多退少補(bǔ)。

年度管理目標(biāo)獎金是根據(jù)所轄部門分解的年度工作目標(biāo)（如空調(diào)運(yùn)營電費(fèi)每床日下降3%，每床日水費(fèi)下降4.5%，病區(qū)保潔工作滿意率達(dá)89%以上等）完成的效果兌現(xiàn)績效獎金。

此方案適用范疇：帶有目標(biāo)管理的科長、班組長、采購員、質(zhì)控員等崗位

方案三：變動薪酬=分級分檔的管理績效獎金×行政質(zhì)量檢查評價系數(shù)。

分級管理的績效獎金是根據(jù)崗位所需知識技能、崗位責(zé)任和工作量等不同而設(shè)置的相對固定的管理績效獎金，根據(jù)行政質(zhì)量檢查（如工作完成的時限、工作質(zhì)量、出勤率、部門之間協(xié)調(diào)性、加班率等）的評價考核，按照考核分對應(yīng)的分配系數(shù)進(jìn)行分配。

此方案適用范疇：后勤部門的秘書、文員、檔案管理員、職員、會計(jì)師、水質(zhì)化驗(yàn)員、計(jì)量檢測工程師、消防安全工程師等崗位。

3.2 技術(shù)崗位

后勤技術(shù)崗位變動薪酬可以劃分為技術(shù)工作量績效工資、質(zhì)量考核績效工資、成本管控績效工資。

后勤技術(shù)崗位績效薪酬=技術(shù)服務(wù)工作量績效工資+服務(wù)質(zhì)量考核績效工資。

技術(shù)服務(wù)工作量績效工資是指能夠進(jìn)行量化的工作量產(chǎn)生的績效工資，該部分績效工資是經(jīng)測算的工作量項(xiàng)目基準(zhǔn)值乘以數(shù)量產(chǎn)生的績效工資，如電工班組維修電源插座、更換燈具、查修供電線路；水暖工維修用水終端、更換供排水管線；設(shè)備工程師自維修各類醫(yī)用設(shè)備等維修項(xiàng)目分別賦予不同的分值（結(jié)合耗時和國家工程造價取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等），每月按照統(tǒng)計(jì)的個人完成工作量數(shù)量和再乘以每分值價值即得到個人工作量績效工資。

服務(wù)質(zhì)量考核績效工資是根據(jù)各技術(shù)崗位所需知識技能、崗位責(zé)任和工作影響程度等不同而設(shè)置的分檔績效工資，根據(jù)技術(shù)性工作完成的時限、工作質(zhì)量、工作效果、成本控制等的綜合評價考核，按照考核分對應(yīng)的分配系數(shù)進(jìn)行分配。

此方案適用范疇：電工工程師、水暖工程師、醫(yī)學(xué)工程師、機(jī)械電子工程師、建筑工程師等技術(shù)崗位。

3.3普工崗位

對于后勤普通工勤崗位人員如保潔員、保安、運(yùn)送員、消毒員、導(dǎo)診員、電梯司梯人員、設(shè)備值守人員等普通工勤崗位的績效薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)該關(guān)注該崗位工作所承擔(dān)的資質(zhì)要求、工作負(fù)荷、工作重復(fù)性、工作環(huán)境、工作風(fēng)險等因素評定出的崗位系數(shù)，結(jié)合崗位系數(shù)形成薪資級差作為各崗位的應(yīng)發(fā)績效，再根據(jù)服務(wù)對象的評價或服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果對應(yīng)的分配系數(shù)進(jìn)行分配。

后勤普通工勤崗位人員變動薪酬= 普工變動薪酬總額÷∑普工崗位績效系數(shù) × 該崗位績效系數(shù)× 該崗位質(zhì)量服務(wù)考核系數(shù)

3.4后勤其他部門

對于屬于服務(wù)產(chǎn)品輸出型單位，在管理過程中可以采取收取費(fèi)用或計(jì)列收入（包括醫(yī)院內(nèi)部計(jì)價服務(wù)），把后勤部門提供的每項(xiàng)服務(wù)參照社會化服務(wù)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理定價，再結(jié)合這類部門的成本核算、服務(wù)質(zhì)量考評、顧客滿意度評價和收益等因素，實(shí)施收益按比例分配的準(zhǔn)社會化管理。如洗衣班組，采取服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)部定價方式，洗衣班組按照制定的內(nèi)部協(xié)議清洗價格進(jìn)行月結(jié)算，清洗費(fèi)用列入相關(guān)收益科室成本。洗衣班組的人員工資、材料消耗、設(shè)備折舊、維修費(fèi)用等完全由班組自行承擔(dān)，薪資實(shí)行上不封頂、下不保底。

對于外環(huán)境保潔、綠化維護(hù)、冬季清雪等部門，可以根據(jù)所需室外保潔、綠化維護(hù)、冬季清雪的面積和人員配置職數(shù)及預(yù)算人工成本和工具材料損耗成本，計(jì)算出單平米保潔費(fèi)、清雪費(fèi)、花草維護(hù)費(fèi)等項(xiàng)目，對服務(wù)班組進(jìn)行月度保潔服務(wù)費(fèi)的核算，在內(nèi)部分配時按照個人承擔(dān)的保潔服務(wù)面積和保潔考核質(zhì)量得分進(jìn)行二次分配。如院區(qū)路面清掃每平方米月保潔費(fèi)1.6元，月綠化維護(hù)費(fèi)每平方米1.7元，冬季清雪按照大雪0.55元/平方米，中雪0.4元/平方米，小雪0.3元/平方米計(jì)算。

三明醫(yī)改背景下，醫(yī)院后勤績效與薪酬管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。通過實(shí)施固定基礎(chǔ)薪酬與績效薪酬相結(jié)合的薪酬體系、差異化薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與薪酬掛鉤以及完善福利體系等措施，可以有效提升醫(yī)院后勤服務(wù)質(zhì)量和工作效率。未來，隨著醫(yī)療改革的深入和醫(yī)院后勤管理的不斷創(chuàng)新，醫(yī)院后勤績效與薪酬管理將更加科學(xué)、合理和高效。