疫情的沖擊并沒有影響新醫(yī)改的步伐，醫(yī)保DRG支付改革正在全國各地有序推進(jìn)中。支付制度的變化，對醫(yī)院的戰(zhàn)略定位、學(xué)科建設(shè)、效益增長、績效分配等都提出了新的要求，尤其績效管理是醫(yī)院管理工作中的關(guān)鍵。
醫(yī)院績效管理如何適應(yīng)DRG改革？
將是醫(yī)院需要關(guān)注的重點(diǎn)
DRG出現(xiàn)的根本原因之一，就是讓醫(yī)療效率可比較。不僅是病種之間的比較，也是科室、個(gè)人之間的比較。而醫(yī)院的專業(yè)水平和醫(yī)療服務(wù)效率水平是臨床科室與醫(yī)生個(gè)人水平的集中反映。醫(yī)保DRG支付與公立醫(yī)院績效考核中DRG相關(guān)指標(biāo)，將極大地改變醫(yī)院服務(wù)效率、科室經(jīng)營和醫(yī)生個(gè)人收入的計(jì)算方式。
對醫(yī)院來說，DRG建立了動(dòng)態(tài)的價(jià)格調(diào)整機(jī)制和服務(wù)監(jiān)督機(jī)制，客觀上要求醫(yī)院增強(qiáng)成本管理的意識(shí)，主動(dòng)加強(qiáng)對醫(yī)療服務(wù)的成本計(jì)劃、計(jì)算、控制、分析和考核，促進(jìn)成本降低。DRG控制醫(yī)療費(fèi)用支出與醫(yī)院內(nèi)部控費(fèi)的目的都在于控制醫(yī)療成本。因此，二者結(jié)合，能夠使醫(yī)院成本績效管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化。
同時(shí)，隨著支付制度的變化，醫(yī)院的管理模式、學(xué)科建設(shè)、績效分配等各個(gè)方面都將會(huì)發(fā)生變化，特別是績效分配制度作為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的指揮棒，將是各家醫(yī)院需要持續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)。
DRG收付費(fèi)改革“疾風(fēng)暴雨”，牽一發(fā)而動(dòng)全身，倒逼醫(yī)院的運(yùn)營機(jī)制模式轉(zhuǎn)型，醫(yī)院績效“指揮棒”作用更加顯得重要，抱怨不解決問題，需要未雨綢繆，積極應(yīng)對DRG收付費(fèi)改革帶來影響和沖擊巨大才是真。
DRGs對醫(yī)生績效管理正向影響
第一，體現(xiàn)績效管理的公平性與權(quán)威性，具有較高的認(rèn)可度和指導(dǎo)性，避免科室認(rèn)為評價(jià)結(jié)果有失偏頗；
第二，引導(dǎo)科室挑戰(zhàn)疑難重癥病例，將常見病、非急性發(fā)病期的患者轉(zhuǎn)診至下級(jí)醫(yī)院，承擔(dān)起大型公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任；
第三，促進(jìn)了醫(yī)院和科室不斷加強(qiáng)自身經(jīng)營能力和管理效率，縮短平均住院日，降低平均住院費(fèi)用，既獲得績效提升，同時(shí)優(yōu)化內(nèi)部成本結(jié)構(gòu)。
在DRGs背景下，
基于預(yù)算的薪酬與績效管理模式
從全院戰(zhàn)略高度切入，創(chuàng)新建立“基于預(yù)算的薪酬與績效管理模式”，將醫(yī)院效益提升及發(fā)展目標(biāo)與全院員工的收入回報(bào)及發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過調(diào)整病組結(jié)構(gòu)、提升效率做大蛋糕，才能更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，也才能真正解決好分蛋糕的問題。
1、從做大蛋糕的角度，首先要研究醫(yī)院及科室效益增長途徑并形成績效考核指標(biāo)。制定醫(yī)院年度財(cái)務(wù)預(yù)算及業(yè)務(wù)目標(biāo)，將醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算與業(yè)務(wù)目標(biāo)與績效工資預(yù)算相結(jié)合，體現(xiàn)醫(yī)院效益和績效工資的可控性。
2、從分蛋糕的角度，大部分醫(yī)院在績效分配中都面臨四個(gè)問題：醫(yī)生、護(hù)士、技師等各崗位績效排序是否公平？科室績效排序是否合理？人員配置是否合理？二級(jí)分配如何體現(xiàn)多勞多得？
這就需要進(jìn)行科室和崗位評價(jià)，為公平確定科室與崗位間的績效水平提供依據(jù)；通過定崗定編確保醫(yī)院及各類科室績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；制定各類崗位的二級(jí)分配方案，以工作量、技術(shù)含量為主體與員工個(gè)人崗位價(jià)值相結(jié)合，體現(xiàn)不同崗位之間價(jià)值與工作量和技術(shù)含量差異，體現(xiàn)員工個(gè)人之間多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
3、通過工作量及關(guān)鍵指標(biāo)考核，實(shí)現(xiàn)做大蛋糕與分蛋糕結(jié)合。在DRGs背景下，通過月度工作量及關(guān)鍵指標(biāo)考核，促進(jìn)各科室關(guān)注病組結(jié)構(gòu)調(diào)整、科室效益提升以及技術(shù)進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)科室目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)的對接，并做到科室之間、崗位之間績效工資預(yù)算的合理性，真正在科室層面實(shí)現(xiàn)做大蛋糕與分蛋糕的結(jié)合。以臨床醫(yī)生團(tuán)隊(duì)為例，工作量及關(guān)鍵指標(biāo)考核如下：
工作量設(shè)計(jì)：重點(diǎn)鼓勵(lì)出院（品牌病組、重點(diǎn)病組、控制病組）有效人次*九鼎病種結(jié)構(gòu)系數(shù)、（門診量、介入、內(nèi)鏡、腔鏡）*科室CMI值、三四級(jí)手術(shù)例次*科室CMI值，以及MDT、會(huì)診和科間協(xié)作等的激勵(lì)。
此外再考核成本控制、時(shí)間消耗指數(shù)、費(fèi)用消耗指數(shù)、服務(wù)管理、質(zhì)量安全管理等關(guān)鍵績效指標(biāo)。
4、根據(jù)二八原則，核心人才（行政、業(yè)務(wù)中高層）是重點(diǎn)激勵(lì)對象?？浦魅巫o(hù)士長的績效分配要從科室轉(zhuǎn)移到院級(jí)進(jìn)行分配，以體現(xiàn)科主任護(hù)士長的價(jià)值；
根據(jù)二八原則，所有醫(yī)院中高層都要加強(qiáng)激勵(lì)，要專門賦予季度與年度績效工資和相關(guān)考核，與醫(yī)院和科室的戰(zhàn)略指標(biāo)掛鉤，尤其是醫(yī)院整體業(yè)績和科室新技術(shù)開展與人才培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)，以體現(xiàn)包括科主任、護(hù)士長，行政中層和院領(lǐng)導(dǎo)的崗位責(zé)任價(jià)值，從而提升戰(zhàn)略執(zhí)行力。
柳葉醫(yī)療表示，在競爭環(huán)境激烈的今天，無論是哪所醫(yī)院都必須重視績效管理體系對職工的激勵(lì)作用，要緊緊抓住科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以此，不斷提高職工和優(yōu)秀人才的幸福感和歸屬感，把他們留住。
因此，作為醫(yī)院的管理者，應(yīng)該運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，使得醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場的競爭當(dāng)中立于不敗之地，為醫(yī)院長期的良性發(fā)展提供保障
Copyright ? 2022 上?？评讜?huì)展服務(wù)有限公司 旗下「智慧醫(yī)療網(wǎng)」版權(quán)所有 ICP備案號(hào)：滬ICP備17004559號(hào)-5
